广播电视产业集团  杨敏

　　企业人力资源面临很多挑战，但核心问题是企业从人事管理到人力资源管理、到人力资源开发的提升过程。人力资源管理怎样真正从事务性管理上升到战略管理的高度是一个关键问题。

　　概括地说，人事管理主要关注人事信息的控制、岗位职责的确定等内容，人力资源管理更关注职能与体系建设，比如说招聘、培训、绩效、薪酬等模块建设，而人力资源开发则更关注企业员工潜能的开发，进而促进企业竞争力的提升。

　　提升人力资源开发能力，我认为首要的就是必须做好外部招聘，关键是怎样选好人，对于员工考核，考核内容不仅是考核业绩而是更强调能力，强调选对人。

　　第二是优化内部人力资源配置，这关系到总部和各个项目、公司之间的人才配置。很多大型集团企业很关注内部人才流动，因为战略拓展、产业延伸都需要人才在企业内的再配置。

　　第三是激励机制，这是核心问题。现代企业对薪酬模式比对管控体系权责划分的关注更多，更多的关注的是“其实管多管少没关系，但在收益上要有激励性”。这表明激励机制是人力资源开发不变的主题，必须给予高度关注

　　企业对其下属的外地分子公司以及项目单位的管控水平显然要比以前加强很多。比如绩效管理，我们经常会讲绩效管理不能只是用于分工资，更在于传导战略、通过管理实现员工能力和绩效提升;现在我们企业已经确实做起来了，一个季度考核一次，但是每个月要跟进、核查相关指标，每月甚至每周有工作例会、分析会，进行绩效跟踪沟通、指导。

　　新的《劳动合同法》的实施会带来三方面影响，一是规范，二是成本，三是管理升级。

　　先从规范角度来看，美国在60年代通过了所谓的《公平法案》，结果造成了一股律师进入企业人力资源部的热潮，这说明当时美国企业在劳动关系管理方面也不规范，企业不得不借助律师的力量。因此，我国企业人力资源管理也必然逐步走向规范。企业内部存在复杂的用工关系，按照劳动合同法进行规范;

　　第二是成本提升。《劳动合同法》中规定了较过去更严格、更多的补偿条款，这将直接带来补偿成本的上升，而其他间接成本也将同步上升。目前很多企业都达成了一个共识，招对一个人更重要，“对的人”贡献高绩效，足以弥补成本上升。

　　第三是管理升级。法律规范性增强将推进企业管理升级，比如，人工成本刚性上升促使企业不得不从压低人员工资转向提升招聘水平，切实“招对人”;再如，《劳动合同法》对绩效管理也提出了明确要求，假如企业要证明某员工不胜任岗位工作，必须有详细的绩效记录，以及面谈、辅导记录，这就对企业绩效管理水平提出了挑战。

　　《劳动合同法》出台，员工维权意识提升，如果企业劳动合同管理不善，必然陷于劳动纠纷、疲惫不堪。

　　《劳动合同法》对企业劳动合同管理提出了明确要求：一方面，必须照章办事，比如合同到期不再续签的应当提前提醒，防止被动;另一方面，就是要掌握相关证据，不管是电子数据还是纸质数据。这样就可以最大限度上防范劳动纠纷风险。在目前人工成本持续走高的情况下，我们看到另外一个趋向，很多企业人力资源管理的深度和精细化程度明显增强。从管理中寻找利润空间;在当前各类成本持续提高的情况下，如何从管理中去挖掘新的利润空间对从力资源管理提出了更高的要求。

　　《劳动合同法》实施前后，中国人力资源管理发生了很大的变化，仲裁案件量连年上升，较《合同法》实施之前翻了几倍。这个问题要从根本上解决，就必须提升整个人力资源管理的水平。